Definisi
Cuti melahirkan adalah hak istirahat pekerja perempuan menjelang dan sesudah persalinan, dengan upah tetap dibayar. Selama cuti, hubungan kerja tidak putus, masa kerja terus berjalan, dan seluruh hak lain tetap melekat.
Sejak berlakunya UU No. 4 Tahun 2024 tentang Kesejahteraan Ibu dan Anak pada Fase Seribu Hari Pertama Kehidupan — biasa disebut UU KIA — angka yang beredar di masyarakat berubah dari tiga bulan menjadi enam bulan. Keduanya tidak salah, tetapi tidak berarti setiap ibu otomatis mendapat enam bulan.
Durasi: Tiga Bulan atau Enam Bulan
Ada dua lapis hak yang harus dibedakan.
Lapis pertama, tiga bulan, tanpa syarat. UU Ketenagakerjaan sudah lama memberikan 1,5 bulan sebelum dan 1,5 bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan. UU KIA menegaskan hal yang sama dengan rumusan “paling singkat 3 bulan pertama”. Ini hak dasar dan tidak perlu alasan tambahan.
Lapis kedua, sampai tiga bulan tambahan, bersyarat. UU KIA membuka kemungkinan perpanjangan paling lama tiga bulan berikutnya apabila ada kondisi khusus yang dibuktikan surat keterangan dokter — misalnya ibu mengalami masalah kesehatan atau komplikasi pascapersalinan, atau anak yang dilahirkan mengalami masalah kesehatan.
Jadi enam bulan adalah batas maksimal untuk kondisi tertentu, bukan durasi standar. Tanpa surat keterangan dokter yang menerangkan kondisi khusus, yang berlaku adalah tiga bulan.
Upah Selama Cuti
Skema pengupahannya diatur bertingkat dalam Pasal 5 ayat (2) UU KIA:
| Periode cuti | Upah yang wajib dibayar |
|---|---|
| Bulan ke-1 sampai ke-3 | 100% |
| Bulan ke-4 | 100% |
| Bulan ke-5 dan ke-6 | 75% |
Perlu dicatat, tiga bulan pertama yang dibayar penuh bukan kemurahan hati perusahaan. UU Ketenagakerjaan sudah mewajibkan upah penuh selama pekerja menggunakan hak istirahat melahirkan, dan pelanggarannya bukan sekadar urusan perdata.
Dasar Hukum
Dua undang-undang berlaku berdampingan. UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mengatur istirahat melahirkan di Pasal 82 dan mewajibkan upah penuh selama hak itu digunakan di Pasal 84. UU No. 4 Tahun 2024 tentang Kesejahteraan Ibu dan Anak pada Fase Seribu Hari Pertama Kehidupan tidak mencabut ketentuan tersebut, melainkan menambah lapisan perlindungan berupa kemungkinan perpanjangan dan skema upah untuk masa perpanjangan itu.
Karena tidak ada pencabutan, tiga bulan pertama tetap tunduk pada kewajiban upah penuh menurut UU Ketenagakerjaan, sedangkan bulan keempat sampai keenam mengikuti Pasal 5 ayat (2) UU KIA. Larangan PHK-nya berasal dari UU Ketenagakerjaan dan dipertegas UU KIA.
Hak Turunan yang Sering Terlewat
Keguguran. Pekerja yang mengalami keguguran berhak atas istirahat 1,5 bulan, atau sesuai surat keterangan dokter kandungan atau bidan. Hak ini terpisah dan tidak mengurangi cuti melahirkan berikutnya.
Menyusui. Pekerja yang bayinya masih menyusu harus diberi kesempatan sepatutnya untuk menyusui atau memerah ASI selama waktu kerja. Perusahaan tidak boleh memaksa pekerja mengambil kesempatan itu dari jatah istirahat makan.
Cuti suami. UU KIA memberi suami hak cuti pendampingan pada masa persalinan selama dua hari, dan dapat ditambah paling lama tiga hari berikutnya atau sesuai kesepakatan. Hak ini melekat pada suami sebagai pekerja, jadi diajukan ke perusahaan tempatnya bekerja, bukan ke perusahaan istrinya.
Cuti tahunan tetap utuh. Cuti melahirkan bukan bagian dari cuti tahunan dan tidak memotongnya.
Larangan PHK dan Sanksi
Pasal 153 UU Ketenagakerjaan melarang PHK dengan alasan pekerja hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya. Akibat pelanggarannya keras: PHK semacam itu batal demi hukum, dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja yang bersangkutan. UU KIA menambahkan penegasan bahwa ibu yang menggunakan hak cutinya tidak dapat diberhentikan dan tetap memperoleh haknya.
Di luar itu, pelanggaran terhadap Pasal 82 UU Ketenagakerjaan — yaitu tidak memberikan istirahat melahirkan atau keguguran — termasuk tindak pidana kejahatan yang diancam pidana penjara paling singkat 1 tahun dan paling lama 4 tahun dan/atau denda paling sedikit Rp100.000.000 dan paling banyak Rp400.000.000. Ini salah satu dari sedikit kewajiban ketenagakerjaan yang sanksinya pidana, bukan administratif.
Kesulitan praktisnya biasanya pada pembuktian. Perusahaan jarang menulis “diberhentikan karena hamil” di surat PHK; yang muncul adalah alasan kinerja atau restrukturisasi. Karena itu urutan waktu menjadi penting: kapan kehamilan diberitahukan, kapan penilaian kinerja berubah, kapan surat PHK terbit.
Ilustrasi
Seorang staf administrasi di Semarang diperkirakan melahirkan pada 20 Oktober 2026. Ia mengambil cuti mulai 5 September 2026, sekitar 1,5 bulan sebelum perkiraan persalinan, dan dijadwalkan kembali bekerja pada 5 Desember 2026. Selama tiga bulan itu upahnya dibayar penuh.
Ternyata persalinannya menimbulkan komplikasi dan dokter menerbitkan surat keterangan bahwa ia memerlukan pemulihan lebih lama. Dengan surat itu, ia dapat mengajukan perpanjangan. Bulan keempat upahnya tetap penuh; bila perpanjangan berlanjut ke bulan kelima dan keenam, upahnya menjadi 75 persen.
Pertanyaan yang Sering Diajukan
Saya karyawan kontrak, apakah tetap dapat cuti melahirkan? Ya. Hak ini melekat pada pekerja perempuan, bukan pada status PKWT atau PKWTT. Yang perlu diperhatikan adalah kalau jangka waktu PKWT berakhir di tengah cuti, hubungan kerja berakhir karena habisnya kontrak — bukan karena kehamilan.
Boleh tidak saya ambil semuanya setelah melahirkan? Pembagian 1,5 bulan sebelum dan 1,5 bulan sesudah dihitung menurut keterangan dokter atau bidan. Dalam praktik, penyesuaian atas dasar keterangan medis lazim dilakukan dan disepakati dengan perusahaan.
Perusahaan hanya memberi 40 hari sesuai peraturan perusahaannya. Sah? Tidak. Peraturan perusahaan tidak boleh memberi hak yang lebih rendah daripada undang-undang. Ketentuan seperti itu tidak berlaku sepanjang bertentangan dengan aturan cuti melahirkan.
Bagaimana kalau perusahaan menolak memperpanjang sampai enam bulan? Perpanjangan bergantung pada adanya kondisi khusus yang dibuktikan surat dokter. Bila surat itu ada dan perusahaan tetap menolak, jalurnya adalah perundingan bipartit, lalu pencatatan perselisihan ke dinas ketenagakerjaan untuk dimediasi.