Definisi
Diskriminasi kerja adalah pembedaan, pengecualian, atau pengutamaan terhadap seseorang dalam hubungan kerja yang didasarkan pada alasan yang tidak berkaitan dengan kemampuan menjalankan pekerjaan. Alasan yang sering muncul antara lain jenis kelamin, suku, agama, ras, usia, status perkawinan, kondisi fisik, pandangan politik, atau latar belakang keluarga. Akibatnya, orang kehilangan kesempatan kerja, dibayar lebih rendah, dihambat kariernya, atau diberhentikan secara tidak adil.
Hukum Indonesia memandang diskriminasi kerja sebagai pelanggaran hak dasar. Prinsip kesetaraan ini berakar dari UUD 1945 yang menjamin hak setiap orang untuk bekerja dan mendapat perlakuan adil dalam hubungan kerja, kemudian dijabarkan dalam UU Ketenagakerjaan.
Dasar Hukum
Pasal 5 UU No. 13 Tahun 2003 menjamin kesempatan yang sama tanpa diskriminasi bagi setiap tenaga kerja untuk memperoleh pekerjaan. Pasal 6 menegaskan hak pekerja mendapat perlakuan yang sama dari pengusaha. Dua pasal ini berlaku sejak tahap rekrutmen sampai pemutusan hubungan kerja.
Ketentuan lain memperkuat prinsip itu. Pasal 153 ayat (1) mengatur larangan PHK karena alasan tertentu, termasuk perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan. Ketentuan larangan PHK itu sekarang dibaca bersama perubahannya dalam UU Cipta Kerja, sehingga pekerja sebaiknya mengecek versi terbaru sebelum menggugat. UU No. 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas juga mewajibkan perusahaan swasta mempekerjakan penyandang disabilitas paling sedikit satu persen dari jumlah pekerja, dan BUMN atau instansi pemerintah dua persen.
Untuk kesetaraan upah, Indonesia sudah meratifikasi Konvensi ILO No. 100 tentang pengupahan yang sama bagi pekerja laki-laki dan perempuan untuk pekerjaan yang bernilai sama, serta Konvensi ILO No. 111 tentang diskriminasi dalam pekerjaan dan jabatan.
Bentuk-Bentuk Diskriminasi di Tempat Kerja
Diskriminasi paling mudah dikenali saat perekrutan. Lowongan yang mensyaratkan “berpenampilan menarik”, batas usia sangat rendah tanpa alasan pekerjaan, atau menolak pelamar berhijab, pelamar perempuan menikah, dan pelamar dari daerah tertentu adalah contoh yang sering ditemui.
Dalam masa kerja, diskriminasi muncul pada upah, tunjangan, promosi, dan pelatihan. Misalnya pekerja perempuan tidak mendapat tunjangan keluarga hanya karena dianggap bukan kepala keluarga, atau pekerja dengan disabilitas tidak pernah diikutkan pelatihan karena dianggap tidak mampu. Bentuk lain berupa pelecehan, ujaran bernada rasis atau seksis, dan penugasan yang memojokkan.
Pada tahap berakhirnya hubungan kerja, diskriminasi tampak ketika pekerja diberhentikan karena hamil, menikah dengan rekan sekantor, mengidap penyakit tertentu, atau berserikat. PHK yang dijatuhkan dengan alasan semacam itu batal demi hukum menurut Pasal 153 ayat (2), dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerjanya.
Perbedaan Perlakuan yang Dibolehkan
Tidak semua pembedaan adalah diskriminasi. Perbedaan upah berdasarkan masa kerja, jabatan, pendidikan, keterampilan, atau kinerja diperbolehkan selama ukurannya objektif dan diterapkan sama kepada semua orang. Persyaratan khusus yang memang melekat pada sifat pekerjaan juga sah, misalnya syarat kebugaran fisik bagi petugas pemadam kebakaran atau syarat tinggi badan minimum yang terbukti terkait keselamatan kerja.
Perlakuan khusus yang melindungi kelompok rentan justru dianjurkan, seperti cuti haid dan melahirkan bagi pekerja perempuan atau fasilitas aksesibilitas bagi pekerja disabilitas. Itu bukan diskriminasi, melainkan penyesuaian agar kesempatan benar-benar setara.
Peran Pengusaha dan Budaya Kerja
Pencegahan diskriminasi sebenarnya lebih murah daripada penyelesaiannya. Perusahaan yang punya kebijakan tertulis tentang kesetaraan, prosedur pengaduan yang aman, dan pelatihan bagi manajer biasanya lebih jarang berurusan dengan sengketa. Kriteria penilaian kinerja, struktur upah, dan syarat promosi sebaiknya ditulis jelas supaya keputusan tidak bergantung pada selera atasan.
Pekerja juga perlu tahu haknya. Banyak kasus tidak pernah muncul karena pekerja menganggap perlakuan tidak adil sebagai hal biasa atau takut kehilangan pekerjaan. Peraturan perusahaan dan perjanjian kerja bersama bisa memuat klausul antidiskriminasi yang mengikat secara hukum.
Penyelesaian dan Sanksi
Jalur pertama biasanya internal: laporan ke atasan atau bagian SDM, lalu perundingan bipartit antara pekerja dan pengusaha. Jika gagal, perselisihan dibawa ke mediasi di dinas ketenagakerjaan setempat, dan bila tetap buntu bisa dilanjutkan ke Pengadilan Hubungan Industrial.
Pekerja juga dapat mengadu ke pengawas ketenagakerjaan. Pengusaha yang melanggar kewajiban dapat dikenai sanksi administratif, mulai dari teguran tertulis sampai pembekuan kegiatan usaha. Untuk diskriminasi bernuansa pelanggaran hak asasi, laporan bisa disampaikan ke Komnas HAM atau Komnas Perempuan.
Contoh Kasus
Ratna, 29 tahun, bekerja sebagai staf pemasaran di sebuah perusahaan distribusi di Surabaya. Setelah ia mengabarkan kehamilan, atasannya mencabut penugasan proyek besar dan mengatakan kinerjanya akan menurun. Tiga bulan kemudian Ratna menerima surat PHK dengan alasan efisiensi, padahal posisinya langsung diisi orang baru.
Ratna mengumpulkan bukti berupa pesan WhatsApp atasan, surat penugasan sebelumnya, dan data lowongan baru. Setelah bipartit gagal, dinas ketenagakerjaan mengeluarkan anjuran agar perusahaan mempekerjakan kembali Ratna. Perusahaan menolak, sehingga Ratna menggugat ke Pengadilan Hubungan Industrial dengan dasar Pasal 5, Pasal 6, dan Pasal 153 UU Ketenagakerjaan.
Pertanyaan yang Sering Diajukan
Apakah lowongan kerja yang mensyaratkan batas usia termasuk diskriminasi? Belum tentu. Batas usia boleh dicantumkan jika berkaitan dengan syarat pekerjaan, misalnya program pemagangan atau posisi yang menuntut kondisi fisik tertentu. Namun batas usia yang sewenang-wenang dan tidak punya alasan objektif bisa dipandang melanggar prinsip kesempatan yang sama.
Bolehkah perusahaan memecat pekerja karena hamil atau menikah? Tidak. Pasal 153 ayat (1) melarang PHK karena alasan pekerja hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui, dan juga karena pertalian darah atau ikatan perkawinan dengan sesama pekerja dalam satu perusahaan, kecuali diatur lain secara sah. PHK yang melanggar larangan ini batal demi hukum.
Bagaimana cara membuktikan diskriminasi? Kumpulkan dokumen tertulis seperti surat, email, pesan elektronik, slip gaji pembanding, dan keterangan rekan kerja. Pembuktian lebih kuat kalau tampak pola perbedaan perlakuan terhadap kelompok tertentu dibanding pekerja lain yang kualifikasinya setara.