Definisi
WFH atau Work From Home adalah skema kerja di mana pekerja melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya dari rumah atau lokasi di luar kantor, memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk berkoordinasi dengan tim dan atasan. Berbeda dari kontrak freelance yang biasanya berdiri sendiri di luar hubungan kerja tetap, WFH tetap berjalan dalam kerangka hubungan kerja normal — pekerja tetap terikat perjanjian kerja, jam kerja, dan struktur perusahaan, hanya lokasinya yang berbeda.
Sampai saat ini, Indonesia belum punya undang-undang khusus yang mengatur WFH secara tersendiri. Pelaksanaannya tunduk pada ketentuan umum UU Ketenagakerjaan yang sama dengan kerja di kantor, ditambah pengaturan teknis lewat perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama di masing-masing perusahaan.
Dasar Hukum
Karena tidak ada undang-undang khusus WFH, dasar hukumnya tetap merujuk pada UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan secara umum. Pasal 77 mengatur jam kerja normal, yaitu 7 jam sehari dan 40 jam seminggu untuk pola 6 hari kerja, atau 8 jam sehari dan 40 jam seminggu untuk pola 5 hari kerja — ketentuan ini tidak membedakan apakah pekerja bekerja di kantor atau dari rumah.
Pasal 86 menegaskan hak pekerja atas keselamatan dan kesehatan kerja, yang dalam konteks WFH diinterpretasikan mencakup kondisi ergonomis tempat kerja di rumah dan perlindungan dari beban kerja berlebihan akibat batas antara waktu kerja dan waktu pribadi yang kabur.
Momentum WFH meluas secara masif di Indonesia sejak pandemi COVID-19 pada 2020, ketika Kementerian Ketenagakerjaan menerbitkan Surat Edaran Menaker No. M/3/HK.04/III/2020 yang memperbolehkan perusahaan membatasi kegiatan usaha dan menerapkan kerja dari rumah demi melindungi pekerja. Pasca pandemi, banyak perusahaan mengadopsi model kerja hybrid yang menggabungkan WFH dan kerja di kantor (WFO) secara permanen sebagai bagian dari kebijakan fleksibilitas kerja, meski dasar hukumnya tetap sama seperti kerja di kantor pada umumnya.
Hak dan Kewajiban Para Pihak
Jam kerja tetap mengikuti ketentuan 40 jam per minggu, meskipun pekerja bekerja dari rumah. Perusahaan tidak boleh menuntut jam kerja lebih panjang hanya karena pekerja dianggap “lebih fleksibel” saat WFH.
Lembur tetap berlaku dan wajib dibayar. Kelebihan jam kerja saat WFH, misalnya karena pekerja diminta merespons pekerjaan di luar jam kerja normal, tetap dihitung sebagai lembur sesuai formula yang berlaku umum.
Keselamatan kerja tetap menjadi tanggung jawab pengusaha, meski penerapannya berbeda dari kantor konvensional. Ini termasuk memastikan beban kerja wajar dan tidak menuntut respons di luar jam kerja secara terus-menerus, yang bisa berdampak pada kesehatan mental pekerja.
Perlindungan data menjadi tanggung jawab pekerja WFH, yang wajib menjaga kerahasiaan data dan sistem perusahaan sesuai kebijakan keamanan informasi yang berlaku, mengingat akses dilakukan dari jaringan di luar kendali langsung perusahaan.
Fasilitas kerja seperti internet, listrik, atau peralatan kerja umumnya diatur lewat kebijakan internal perusahaan, karena belum ada kewajiban baku dalam undang-undang yang mengharuskan pengusaha menanggung biaya ini.
Perbedaan dengan WFO dan Kontrak Freelance
WFH sering disamakan dengan dua skema lain yang sebenarnya berbeda:
- WFH vs WFO (Work From Office). Keduanya sama-sama bagian dari hubungan kerja formal dengan jam kerja, hak, dan kewajiban yang identik — bedanya murni pada lokasi pelaksanaan pekerjaan, bukan pada status hukum pekerja.
- WFH vs kontrak freelance. Pekerja WFH tetap terikat hubungan kerja dengan satu perusahaan, mendapat gaji tetap, dan tunduk pada jam kerja yang ditentukan. Pekerja lepas atau freelance umumnya bekerja berdasarkan proyek atau target output, tanpa hubungan kerja tetap, dan tidak terikat jam kerja baku layaknya pekerja WFH.
Perbedaan ini penting karena menentukan hak-hak yang berlaku: pekerja WFH tetap berhak atas upah lembur, jaminan sosial, dan cuti sesuai UU Ketenagakerjaan, sedangkan pekerja lepas biasanya diatur lewat perjanjian jasa yang tunduk pada KUHPerdata, bukan UU Ketenagakerjaan.
Contoh Kasus
Sebuah perusahaan teknologi menerapkan kebijakan WFH 3 hari per minggu yang diatur dalam peraturan perusahaan. Seorang karyawan yang WFH tetap wajib memenuhi jam kerja 8 jam per hari dan melaporkan hasil kerjanya melalui sistem digital. Ketika karyawan tersebut diminta bekerja di luar jam kerja normal saat WFH untuk menyelesaikan laporan mendadak, perusahaan tetap wajib membayar upah lembur sesuai ketentuan yang berlaku umum.
Dalam kasus lain, seorang pekerja WFH di perusahaan rintisan mengeluhkan atasannya yang terus mengirim pesan kerja hingga larut malam dan mengharapkan respons cepat, meski jam kerja resmi sudah berakhir. Setelah dibahas dalam forum internal, perusahaan akhirnya menetapkan kebijakan tertulis tentang jam respons kerja untuk mencegah beban kerja berlebihan yang tidak terlihat sebagai lembur formal namun tetap membebani pekerja.
Pertanyaan yang Sering Diajukan
Apakah perusahaan wajib mengganti biaya internet dan listrik saat WFH? Tidak ada kewajiban baku dalam undang-undang. Beberapa perusahaan memberikan tunjangan WFH sebagai kebijakan internal, tapi ini bukan hak normatif yang diwajibkan hukum.
Bisakah pekerja menolak kebijakan WFH yang diberlakukan sepihak? Perubahan lokasi kerja idealnya dikomunikasikan dan disepakati, terutama jika berdampak pada perjanjian kerja yang sudah ada. Jika WFH diberlakukan sebagai kebijakan darurat sementara, umumnya lebih longgar, tapi perubahan permanen sebaiknya tertuang dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan yang diperbarui.
Apakah gaji pekerja WFH boleh lebih rendah dari pekerja yang masuk kantor? Tidak boleh, selama jenis pekerjaan, tanggung jawab, dan hasil kerjanya sama. Perbedaan lokasi kerja bukan alasan sah untuk membedakan gaji pokok, karena hak atas upah tetap mengikuti jenis dan tingkat pekerjaan, bukan tempat pekerja duduk saat bekerja.