Definisi
Alih daya — sering disebut juga outsourcing — adalah praktik di mana sebuah perusahaan menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaannya kepada perusahaan lain. Perusahaan penerima pekerjaan ini bertanggung jawab penuh terhadap pekerja/buruh yang dipekerjakannya. Di Indonesia, istilah alih daya resmi dipakai dalam peraturan perundang-undangan setelah UU Cipta Kerja dan PP 35 Tahun 2021, menggantikan istilah outsourcing yang sebelumnya lebih populer.
Praktik alih daya bukan hal baru di dunia kerja. Banyak perusahaan memilih jalan ini biar bisa fokus ke bisnis inti mereka, sementara urusan non-inti seperti kebersihan, keamanan, katering, atau IT support ditangani perusahaan penyedia jasa. Yang penting dicatat: bukan pekerjaannya yang murah atau dianggap remeh, tapi karena memang lebih efisien kalau dikerjakan perusahaan yang punya spesialisasi di bidang itu.
Dasar Hukum
Pasal 64 sampai 66 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan adalah aturan pertama yang mengatur alih daya secara eksplisit. Tapi sejak UU Cipta Kerja (UU No. 11 Tahun 2020) berlaku, pasal-pasal itu dihapus dan diganti dengan pengaturan baru dalam PP No. 35 Tahun 2021. PP ini secara khusus mengatur Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, serta Pemutusan Hubungan Kerja.
Beberapa aturan penting dalam PP 35/2021 soal alih daya:
- Perusahaan alih daya wajib mendapat izin berusaha dari pemerintah.
- Pekerja alih daya berhak mendapat perlindungan yang setara dengan pekerja langsung di perusahaan pemberi kerja — soal upah, jaminan sosial, dan kondisi kerja.
- Jenis pekerjaan yang bisa dialihdayakan tidak lagi dibatasi seperti di UU 13/2003. Namun pekerjaan inti perusahaan tetap dilarang dialihdayakan.
- Hubungan kerja antara pekerja dengan perusahaan alih daya bisa berupa PKWT atau PKWTT, tergantung sifat pekerjaannya.
Jenis Pekerjaan yang Biasa Dialihdayakan
Pekerjaan yang sering dialihdayakan biasanya bersifat penunjang atau non-inti. Contoh paling umum:
- Keamanan: perusahaan menyewa jasa satpam dari penyedia jasa keamanan bersenjata.
- Kebersihan: petugas kebersihan kantor atau gedung yang dipekerjakan perusahaan cleaning service.
- Katering: penyedia makanan dan minuman untuk karyawan.
- Teknologi Informasi: maintenance jaringan, helpdesk IT, atau pengembangan aplikasi.
- Transportasi: pengemudi antar jemput karyawan.
- Sumber Daya Manusia: rekrutmen tenaga kerja atau pengelolaan payroll.
Di praktiknya, perusahaan alih daya bertindak sebagai pemberi kerja resmi terhadap pekerja yang ditugaskan ke perusahaan pengguna. Artinya, kontrak kerja, slip gaji, dan segala urusan administrasi ketenagakerjaan lainnya dilakukan oleh perusahaan alih daya, bukan oleh perusahaan tempat pekerja itu sehari-hari bekerja.
Perlindungan Pekerja Alih Daya
Banyak anggapan bahwa pekerja alih daya berada di posisi yang kurang menguntungkan. Memang secara struktural mereka tidak punya hubungan kerja langsung dengan perusahaan tempat mereka bekerja, tapi PP 35/2021 menjamin beberapa hal:
Pertama, pekerja alih daya berhak atas upah yang tidak boleh lebih rendah dari ketentuan upah minimum yang berlaku di perusahaan pengguna. Kedua, mereka wajib didaftarkan dalam program BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan. Ketiga, waktu kerja dan waktu istirahat mereka harus sesuai standar yang berlaku — 7 jam sehari untuk 6 hari kerja atau 8 jam sehari untuk 5 hari kerja.
Perusahaan alih daya juga wajib memberikan uang kompensasi buat pekerja PKWT yang masa kontraknya habis. Besarannya proporsional dengan masa kerja. Ini bentuk kompensasi karena pekerja kontrak nggak dapat pesangon kayak pekerja tetap yang kena PHK.
Perbedaan Alih Daya dengan Pemborongan Pekerjaan
Meskipun sama-sama bentuk penyerahan pekerjaan ke pihak lain, alih daya berbeda dengan pemborongan pekerjaan. Pemborongan pekerjaan adalah ketika perusahaan memborongkan suatu proyek tertentu ke kontraktor — misalnya bangun gedung diborongkan ke perusahaan konstruksi. Dalam pemborongan, kontraktor bebas menentukan cara kerja dan siapa yang akan mengerjakan. Bedanya dengan alih daya: dalam pemborongan, yang diserahkan adalah hasil pekerjaan (output), bukan tenaga kerjanya. Sedangkan dalam alih daya, yang disediakan adalah tenaga kerja untuk menjalankan fungsi tertentu secara berkelanjutan.
Risiko Hukum Alih Daya
Banyak kasus di mana hubungan alih daya jadi bermasalah. Yang paling sering: perusahaan pengguna memperlakukan pekerja alih daya seperti pekerja tetap — memberikan perintah langsung, menilai kinerja, bahkan ikut menentukan jam kerja — tapi secara administratif mereka bukan karyawan perusahaan itu. Situasi ini disebut “pemborongan fiktif” dan bisa berujung pada penetapan hubungan kerja oleh Pengadilan Hubungan Industrial.
Kalau terbukti bahwa praktik alih daya hanya formalitas dan pada kenyataannya pekerja sepenuhnya dikendalikan perusahaan pengguna, pengadilan bisa menetapkan bahwa hubungan kerjanya berubah menjadi PKWTT dengan perusahaan pengguna. Artinya perusahaan itu harus mengangkat pekerja tersebut sebagai karyawan tetap.
Contoh Kasus
PT Maju Jaya Abadi, perusahaan manufaktur elektronik, menggunakan jasa PT Karya Mandiri Sejahtera untuk menyediakan 50 petugas kebersihan dan 20 petugas keamanan. Kontrak antara PT Maju Jaya dan PT Karya Mandiri dibuat secara tertulis untuk jangka waktu 2 tahun. PT Karya Mandiri mempekerjakan para pekerja itu dengan PKWT dan mendaftarkan mereka ke BPJS.
Suatu hari, PT Maju Jaya memberikan teguran langsung kepada Budi, seorang petugas kebersihan, soal cara kerjanya yang dinilai lambat. Budi juga diharuskan lembur sesuai perintah supervisor PT Maju Jaya tanpa melalui PT Karya Mandiri. Saat kontrak Budi habis, PT Karya Mandiri tidak memperpanjangnya. Budi menggugat dan Pengadilan Hubungan Industrial memutuskan bahwa PT Maju Jaya terbukti secara langsung mengendalikan pekerjaan Budi, sehingga hubungan kerja Budi beralih menjadi PKWTT dengan PT Maju Jaya.
Pertanyaan yang Sering Diajukan
Apa beda alih daya dengan kontrak kerja biasa? Dalam alih daya, pekerja dipekerjakan oleh perusahaan penyedia jasa, bukan oleh perusahaan tempat mereka bekerja sehari-hari. Kontrak kerja biasa artinya pekerja langsung terikat dengan perusahaan pengguna sebagai karyawan tetap atau kontrak. Di alih daya, perusahaan pengguna tidak bertanggung jawab langsung atas administrasi kepegawaian pekerja.
Apakah pekerja alih daya bisa diangkat jadi karyawan tetap? Bisa. Banyak perusahaan yang pada akhirnya mengangkat pekerja alih daya berprestasi sebagai karyawan tetap. Prosesnya: perusahaan pengguna merekrut pekerja itu langsung, lalu hubungan dengan perusahaan alih daya diakhiri. Nggak ada larangan hukum soal ini — justru ini dianggap praktik yang baik.
Berapa lama maksimal kontrak alih daya? Untuk PKWT di perusahaan alih daya, aturan PP 35/2021 sama dengan PKWT pada umumnya: maksimal 5 tahun termasuk perpanjangan. Kalau lebih dari itu, otomatis hubungan kerja berubah jadi PKWTT. Pekerja alih daya PKWT juga berhak atas uang kompensasi saat kontrak berakhir.