Definisi
Outsourcing atau alih daya adalah penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan oleh sebuah perusahaan kepada perusahaan lain melalui perjanjian alih daya yang dibuat secara tertulis. Ada tiga pihak di dalamnya: perusahaan pengguna (sering disebut user), perusahaan alih daya (vendor), dan pekerja.
Yang paling sering disalahpahami adalah posisi pekerja. Pekerja alih daya bukan karyawan perusahaan pengguna. Hubungan kerjanya ada pada perusahaan alih daya, dan perusahaan alih daya itulah yang menandatangani perjanjian kerja, membayar upah, mendaftarkan BPJS, dan bertanggung jawab kalau timbul perselisihan. Perusahaan pengguna hanya terikat perjanjian bisnis dengan vendor, bukan hubungan kerja dengan orang-orang yang bekerja di lokasinya.
Apa yang Berubah Setelah UU Cipta Kerja
Sebelum perubahan, aturan ketenagakerjaan membedakan dua bentuk penyerahan pekerjaan — pemborongan pekerjaan dan penyediaan jasa pekerja — dan penyediaan jasa pekerja hanya boleh untuk pekerjaan penunjang, bukan kegiatan pokok perusahaan. Pembedaan itu hilang. UU No. 6 Tahun 2023 menghapus Pasal 65 UU Ketenagakerjaan dan menyatukan semuanya menjadi satu istilah: alih daya.
Konsekuensinya, argumen “pekerjaan ini inti, jadi tidak boleh di-outsource” tidak lagi punya pijakan langsung di undang-undang. Pasal 64 ayat (2) memang memberi mandat kepada Pemerintah untuk menetapkan pekerjaan mana yang dapat diserahkan, tetapi PP No. 35 Tahun 2021 — peraturan pelaksana utamanya — tidak memuat daftar jenis pekerjaan seperti yang dulu ada. Pembatasan yang tersisa lebih banyak bersifat kelembagaan: siapa yang boleh menjadi vendor, dan apa yang wajib dijamin untuk pekerjanya.
Dasar Hukum
Kerangkanya dibentuk oleh tiga lapis aturan. UU Ketenagakerjaan sebagaimana diubah UU No. 6 Tahun 2023 mengatur prinsipnya di Pasal 64 dan Pasal 66. PP No. 35 Tahun 2021 menjabarkannya di Pasal 18 sampai Pasal 20. Sisanya diserahkan kepada perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama di perusahaan alih daya masing-masing.
Tiga kewajiban yang paling menentukan nasib pekerja:
- Perusahaan alih daya wajib berbadan hukum dan berizin. Vendor perorangan atau CV tanpa Perizinan Berusaha dari Pemerintah Pusat tidak memenuhi syarat.
- Perjanjian kerjanya wajib tertulis, baik PKWT maupun PKWTT. Tidak ada alih daya dengan kesepakatan lisan.
- Perlindungan pekerja melekat pada vendor, bukan pada perusahaan pengguna — termasuk upah, kesejahteraan, syarat kerja, dan penyelesaian perselisihan.
Jaminan Kelangsungan Kerja Saat Vendor Berganti
Ini bagian yang paling praktis dan paling sering tidak diketahui pekerja. Kontrak antara perusahaan pengguna dan vendor biasanya berjangka satu atau dua tahun, lalu ditenderkan ulang. Dulu, pergantian vendor sering dipakai untuk memutus masa kerja: pekerja yang sama, meja yang sama, tetapi hitungan masa kerjanya kembali nol.
Pasal 66 UU Ketenagakerjaan dan Pasal 19 PP No. 35 Tahun 2021 menutup celah itu untuk pekerja PKWT. Perjanjian kerjanya wajib memuat syarat pengalihan pelindungan hak apabila terjadi pergantian perusahaan alih daya, sepanjang objek pekerjaannya tetap ada. Prinsip ini dikenal sebagai Transfer of Undertaking Protection of Employment (TUPE). Kalau jaminan kelangsungan bekerja itu tidak diperoleh pekerja, Pasal 19 ayat (3) menegaskan perusahaan alih daya yang lama bertanggung jawab memenuhi hak pekerja.
Contoh Kasus
Sebuah bank menempatkan petugas keamanan dan tenaga kebersihan melalui PT Sarana Mandiri, perusahaan alih daya berbadan hukum. Seorang petugas keamanan bekerja dengan PKWT sejak 2022. Pada 2026 bank mengganti vendor ke PT Karya Prima, tetapi pos jaga dan uraian tugasnya tidak berubah.
Karena objek pekerjaannya tetap ada, petugas tersebut berhak atas jaminan kelangsungan bekerja. Masa kerjanya tidak boleh direset menjadi nol hanya karena nama vendor berganti. Kalau PT Karya Prima menolak menyerapnya, tanggung jawab pemenuhan haknya jatuh pada PT Sarana Mandiri sebagai vendor lama — termasuk uang kompensasi PKWT yang dihitung dari seluruh masa kerjanya.
Kasus kedua: seorang operator produksi bekerja melalui vendor selama empat tahun berturut-turut dengan rangkaian PKWT. Ia menuntut agar dianggap karyawan tetap pabrik pengguna. Tuntutan itu keliru sasaran. Yang bisa dipersoalkan adalah apakah PKWT-nya sah — misalnya karena pekerjaannya bersifat tetap sehingga demi hukum berubah menjadi PKWTT — dan lawannya tetap perusahaan alih daya, bukan pabrik.
Kesalahpahaman Umum
“Outsourcing sudah dilarang.” Tidak. Alih daya tetap legal dan justru cakupannya melebar setelah UU Cipta Kerja.
“Pekerja outsourcing tidak dapat apa-apa saat kontrak habis.” Salah. Pekerja PKWT, termasuk di perusahaan alih daya, berhak atas uang kompensasi ketika PKWT berakhir, dihitung proporsional dari masa kerja. Pekerja alih daya berstatus PKWTT berhak atas pesangon layaknya karyawan tetap lain.
“Perusahaan pengguna yang harus membayar upah saya.” Tidak. Gugatan upah atau PHK diajukan terhadap perusahaan alih daya. Menggugat perusahaan pengguna sebagai pemberi kerja langsung hampir selalu gagal di tingkat legal standing.
“Upah pekerja alih daya boleh di bawah upah minimum karena ada potongan vendor.” Tidak boleh. Upah minimum berlaku sama, dan biaya jasa vendor bukan alasan untuk membayar di bawahnya.
Ke Mana Harus Mengadu
Persoalan alih daya hampir selalu berujung ke perusahaan alih daya, bukan ke perusahaan pengguna. Langkah pertama adalah perundingan bipartit dengan vendor, dibuat tertulis dan disimpan salinannya. Kalau buntu, perselisihan dicatatkan ke dinas ketenagakerjaan setempat untuk masuk ke mediasi, dan bila mediasi gagal, gugatan diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial di wilayah tempat pekerja bekerja.
Untuk memeriksa apakah vendor benar-benar memenuhi syarat, pekerja dapat menanyakan bukti Perizinan Berusaha dan akta badan hukumnya. Vendor tanpa dua hal itu bermasalah sejak awal, dan fakta tersebut biasanya memperkuat posisi pekerja saat mediasi. Laporan mengenai vendor tak berizin juga dapat disampaikan kepada pengawas ketenagakerjaan di dinas tenaga kerja provinsi.