Definisi
PKWT atau Perjanjian Kerja Waktu Tertentu adalah perjanjian kerja yang mengikat pekerja dan pengusaha untuk jangka waktu tertentu atau sampai selesainya suatu pekerjaan tertentu. Dalam percakapan sehari-hari orang menyebutnya “karyawan kontrak”. Kebalikannya adalah PKWTT, yaitu perjanjian kerja tanpa batas waktu, yang melahirkan status karyawan tetap.
PKWT hanya boleh dipakai untuk pekerjaan yang menurut jenis, sifat, atau kegiatannya memang akan selesai dalam waktu tertentu. Ia tidak boleh dipakai untuk pekerjaan yang sifatnya tetap dan terus-menerus menjadi inti kegiatan perusahaan.
Jenis-Jenis PKWT
PP No. 35 Tahun 2021 membagi PKWT menjadi tiga bentuk:
- PKWT berdasarkan jangka waktu. Kontrak dibuat untuk periode tertentu, misalnya satu tahun atau dua tahun. Bentuk inilah yang paling umum dipakai perusahaan.
- PKWT berdasarkan selesainya suatu pekerjaan tertentu. Batasnya bukan tanggal, melainkan selesainya pekerjaan — misalnya kontrak sampai proyek pembangunan gudang rampung. Bila pekerjaan selesai lebih cepat dari perkiraan, hubungan kerja ikut berakhir.
- PKWT harian. Dipakai untuk pekerjaan yang jenis dan waktunya berubah-ubah serta upahnya dihitung berdasarkan kehadiran. Pekerja bekerja kurang dari 21 hari dalam satu bulan. Bila ia bekerja 21 hari atau lebih selama tiga bulan berturut-turut, hubungan kerjanya berubah menjadi PKWTT.
Batas Waktu dan Akibat Melampauinya
Inilah bagian yang paling banyak salah dipahami. Aturan lama membatasi PKWT maksimal dua tahun, boleh diperpanjang satu kali paling lama satu tahun, dan bisa dibarui sekali setelah jeda 30 hari. Aturan itu sudah tidak berlaku.
Sejak PP No. 35 Tahun 2021, PKWT berdasarkan jangka waktu dibuat untuk paling lama lima tahun, dan angka lima tahun itu sudah mencakup perpanjangan. Tidak ada lagi batas jumlah perpanjangan maupun kewajiban jeda 30 hari; yang dibatasi adalah total waktunya. Kalau hubungan kerja tetap berlanjut melewati lima tahun, status pekerja berubah menjadi PKWTT demi hukum.
Ada pula ketentuan pengaman lain. PKWT wajib dibuat tertulis; kontrak yang hanya disepakati lisan otomatis dianggap PKWTT. PKWT juga wajib dicatatkan secara daring ke dinas ketenagakerjaan paling lama tiga hari kerja sejak ditandatangani. Dan PKWT tidak boleh memuat masa percobaan — bila tetap dicantumkan, klausul itu batal demi hukum dan masa percobaan tetap dihitung sebagai masa kerja.
Dasar Hukum
Dua lapis aturan berlaku bersamaan. Lapis pertama UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang ketentuan PKWT-nya diubah oleh UU Cipta Kerja dan kini berlaku dalam rumusan UU No. 6 Tahun 2023. Lapis kedua PP No. 35 Tahun 2021, yang memuat hampir seluruh rincian teknisnya: jenis PKWT, batas lima tahun, kewajiban pencatatan, sampai rumus uang kompensasi.
Kerangka ini masih akan bergerak. Mahkamah Konstitusi pada 2024 memerintahkan disusunnya undang-undang ketenagakerjaan baru yang terpisah dari UU Cipta Kerja. Selama undang-undang itu belum berlaku, PP No. 35 Tahun 2021 tetap menjadi rujukan utama untuk PKWT.
Perbedaan PKWT dan PKWTT
| Aspek | PKWT | PKWTT |
|---|---|---|
| Bentuk perjanjian | Wajib tertulis | Boleh lisan, tetapi pengusaha wajib membuat surat pengangkatan |
| Jangka waktu | Terbatas, paling lama 5 tahun | Tidak dibatasi |
| Masa percobaan | Dilarang | Diperbolehkan, paling lama 3 bulan |
| Hak saat hubungan kerja berakhir | Uang kompensasi PKWT | Pesangon, UPMK, dan UPH sesuai alasan PHK |
| Pencatatan | Wajib dicatatkan ke dinas ketenagakerjaan | Tidak ada kewajiban serupa |
Uang Kompensasi PKWT
Ini hak yang baru muncul setelah UU Cipta Kerja dan sering tidak diketahui pekerja kontrak. Setiap kali PKWT berakhir, pengusaha wajib membayar uang kompensasi kepada pekerja yang sudah bekerja paling sedikit satu bulan secara terus-menerus.
Perhitungannya proporsional. Masa kerja 12 bulan penuh menghasilkan kompensasi sebesar satu bulan upah; masa kerja yang lebih pendek atau lebih panjang dihitung dengan rumus masa kerja dibagi 12 lalu dikali satu bulan upah. Upah yang dipakai adalah upah pokok ditambah tunjangan tetap. Uang kompensasi ini bukan pesangon dan tidak menggantikan pesangon.
Bila kontrak diperpanjang, kompensasi dibayarkan saat jangka waktu sebelum perpanjangan berakhir, lalu dihitung lagi saat perpanjangan itu berakhir. Bila PKWT diputus di tengah jalan, kompensasi dihitung sesuai masa kerja yang sudah dijalani. Di luar itu, UU Ketenagakerjaan mewajibkan pihak yang mengakhiri PKWT sebelum jangka waktunya habis membayar ganti rugi sebesar upah pekerja sampai batas waktu berakhirnya perjanjian.
Contoh Kasus
Seorang analis data menandatangani PKWT dua tahun di sebuah perusahaan teknologi di Jakarta dengan upah pokok Rp7.000.000 dan tunjangan jabatan tetap Rp1.000.000. Saat kontrak berakhir, perusahaan wajib membayar uang kompensasi sebesar 24 dibagi 12 dikali Rp8.000.000, yaitu Rp16.000.000, terlepas dari apakah kontraknya diperpanjang atau tidak.
Kasus berbeda dialami seorang teknisi yang kontraknya diperpanjang berulang kali sehingga total masa kerjanya menjadi lima tahun tiga bulan, dengan pekerjaan yang sama dan sifatnya rutin. Karena melewati batas lima tahun, ia dapat menuntut pengakuan status PKWTT. Konsekuensinya besar: kalau kemudian hubungan kerja diakhiri, dasar perhitungan haknya bukan lagi uang kompensasi, melainkan pesangon dan uang penghargaan masa kerja.