Definisi
Direksi perusahaan, dalam konteks hukum ketenagakerjaan, merujuk pada status hukum anggota direksi perseroan terbatas yang memiliki kedudukan ganda: di satu sisi ia adalah organ perseroan berdasarkan hukum perusahaan, dan di sisi lain ia bisa saja punya hubungan kerja dengan perusahaan tempatnya menjabat. Dualitas status ini yang sering memunculkan sengketa hukum ketika seorang direktur diberhentikan dan mempertanyakan apakah dirinya berhak atas perlindungan sebagai pekerja/buruh.
Sebagai organ perseroan, direksi diangkat melalui Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) dan menjalankan tugas pengurusan perusahaan berdasarkan anggaran dasar dan kepentingan perseroan secara keseluruhan. Dalam kapasitas ini, hubungan direksi dengan perusahaan tunduk pada hukum perseroan, bukan hukum ketenagakerjaan, sehingga pemberhentiannya pun mengikuti mekanisme RUPS, bukan mekanisme pemutusan hubungan kerja biasa.
Namun, dalam praktik bisnis, tidak jarang seorang direktur juga terikat perjanjian kerja tersendiri dengan perusahaan, misalnya karena ia direkrut dari posisi karyawan senior lalu diangkat menjadi direktur, atau karena struktur perusahaan memang mengatur direksi sebagai pekerja dengan hak dan kewajiban seperti karyawan pada umumnya. Dalam situasi seperti ini, muncul pertanyaan hukum mengenai kapasitas mana yang berlaku ketika terjadi sengketa pemberhentian.
Dasar Hukum
Hukum perseroan mendefinisikan direksi sebagai organ perseroan yang berwenang dan bertanggung jawab penuh atas pengurusan perseroan untuk kepentingan perseroan, sesuai maksud dan tujuan perseroan tersebut. Di sisi lain, undang-undang ketenagakerjaan mendefinisikan pekerja/buruh sebagai setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Kedua definisi ini yang menjadi dasar perdebatan status direksi ketika terjadi sengketa.
Dalam sejumlah putusan, pengadilan cenderung membedakan antara direksi yang bertindak murni sebagai organ perseroan — diangkat dan diberhentikan lewat RUPS sesuai kepentingan perusahaan — dengan direksi yang secara nyata memenuhi unsur hubungan kerja, seperti menerima perintah kerja dari pihak lain dalam struktur perusahaan (misalnya dari perusahaan induk) dan menerima upah dalam skema penggajian karyawan biasa.
Unsur-Unsur
Untuk menentukan apakah seorang direktur memiliki hubungan kerja atau murni berstatus organ perseroan, biasanya diperiksa tiga unsur klasik hubungan kerja: adanya pekerjaan yang dilakukan, adanya upah yang diterima, dan adanya perintah dari pihak lain. Jika direktur benar-benar otonom dalam menjalankan kepengurusan tanpa tunduk pada perintah harian pihak lain, dan penghasilannya berupa honorarium yang ditetapkan RUPS, maka ia lebih condong berstatus organ perseroan murni.
Sebaliknya, jika direktur pada praktiknya tetap menerima instruksi kerja rutin dari pihak lain — misalnya direktur anak perusahaan yang menerima perintah dari direksi perusahaan induk — dan penghasilannya diberikan dalam skema penggajian layaknya karyawan, unsur hubungan kerja bisa dianggap terpenuhi meski jabatannya adalah direktur. Penilaian ini selalu bersifat kasus per kasus, tidak bisa dipukul rata hanya berdasarkan gelar jabatan semata.
Dalam praktiknya, penilaian ini juga mempertimbangkan bagaimana penghasilan direktur dilaporkan untuk keperluan pajak dan jaminan sosial. Direktur yang penghasilannya dilaporkan sebagai honorarium organ perseroan biasanya tidak didaftarkan sebagai peserta program jaminan sosial ketenagakerjaan seperti pekerja pada umumnya, sementara direktur yang penghasilannya diproses lewat sistem penggajian karyawan dan didaftarkan sebagai peserta jaminan sosial ketenagakerjaan memberi indikasi tambahan bahwa hubungan kerja memang benar-benar ada.
Praktik di Pengadilan
Dalam praktik peradilan hubungan industrial, pengadilan umumnya berpegang pada prinsip bahwa pemberhentian direksi yang diangkat dan diberhentikan murni lewat mekanisme RUPS bukan merupakan perselisihan hubungan kerja, sehingga bukan kewenangan Pengadilan Hubungan Industrial untuk memeriksanya. Sengketa semacam ini lebih tepat diajukan lewat gugatan perdata biasa terkait hukum perseroan, bukan gugatan PHK.
Seorang direktur operasional di sebuah perusahaan swasta di Jakarta pernah mengajukan gugatan PHK ke Pengadilan Hubungan Industrial setelah diberhentikan lewat RUPS, menuntut pesangon layaknya pekerja biasa. Pengadilan menilai gugatan tersebut tidak dapat diterima, karena pemberhentian direksi merupakan ranah hukum perseroan sebagai konsekuensi dari mekanisme RUPS, bukan pemutusan hubungan kerja yang tunduk pada undang-undang ketenagakerjaan, sebagaimana pernah ditegaskan dalam salah satu putusan Mahkamah Agung mengenai perkara perselisihan hubungan industrial.
Kesalahpahaman Umum
Banyak pihak, termasuk sebagian pengusaha, mengira bahwa siapa pun yang menyandang gelar direktur otomatis tidak berhak menuntut hak sebagai pekerja, betapa pun nyatanya ia terikat hubungan kerja. Anggapan ini keliru, karena penentuan status bukan berdasarkan gelar jabatan, melainkan berdasarkan fakta hubungan kerja yang sesungguhnya terjadi antara direktur dan perusahaan atau pihak yang memberi perintah kepadanya.
Kesalahpahaman lain adalah menganggap semua sengketa direksi otomatis menjadi ranah Pengadilan Hubungan Industrial hanya karena melibatkan “pemberhentian”. Padahal, jika direktur murni berstatus organ perseroan tanpa unsur hubungan kerja, sengketanya harus diselesaikan lewat jalur hukum perseroan di pengadilan negeri, bukan lewat mekanisme perselisihan hubungan industrial.
Batas dan Pengecualian
Batasan penting yang perlu dipahami adalah bahwa status ganda direksi tidak berlaku otomatis untuk semua direktur di semua perusahaan. Direktur pemilik atau direktur yang juga pemegang saham mayoritas, misalnya, hampir selalu dianggap murni organ perseroan karena posisinya sebagai pengambil keputusan tertinggi, bukan pihak yang menerima perintah dari siapa pun dalam perusahaan.
Pengecualian biasanya berlaku pada direktur yang direkrut secara profesional dari luar, tanpa kepemilikan saham signifikan, dan yang dalam praktiknya tetap tunduk pada arahan pemegang saham pengendali atau direksi di atasnya dalam struktur grup perusahaan. Dalam kondisi seperti ini, pengadilan cenderung lebih terbuka mempertimbangkan adanya unsur hubungan kerja yang layak dilindungi hukum ketenagakerjaan.