Definisi
Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa, yang terdiri dari tiga unsur utama: pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah. Hubungan industrial di Indonesia didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945, yang menekankan prinsip musyawarah untuk mufakat dalam menyelesaikan setiap permasalahan ketenagakerjaan, bukan pendekatan konfrontatif yang mengutamakan kepentingan satu pihak saja.
Istilah ini sering disamakan begitu saja dengan “hubungan kerja”, padahal cakupannya lebih luas. Hubungan kerja hanya menyangkut ikatan antara pekerja dan pengusaha lewat perjanjian kerja, sedangkan hubungan industrial mencakup seluruh sistem yang melibatkan pemerintah sebagai pihak ketiga, termasuk perannya dalam mengawasi, memfasilitasi, dan menyelesaikan perselisihan yang timbul di antara pekerja dan pengusaha.
Dasar Hukum
Kerangka hukum hubungan industrial bersumber dari UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, yang menetapkan tiga unsur pelakunya serta sarana-sarana yang dipakai untuk menjalankannya. Untuk penyelesaian perselisihan yang timbul dari hubungan industrial, berlaku UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, yang mengatur tahapan mulai dari perundingan bipartit sampai putusan Pengadilan Hubungan Industrial.
Kedua undang-undang ini saling melengkapi: yang pertama mengatur bagaimana hubungan antara pengusaha, pekerja, dan pemerintah seharusnya berjalan sehari-hari, sedangkan yang kedua mengatur jalur hukum yang ditempuh ketika hubungan itu retak dan menimbulkan perselisihan yang tidak bisa diselesaikan sendiri oleh para pihak.
Sarana Hubungan Industrial
Sarana hubungan industrial meliputi serikat pekerja/serikat buruh, organisasi pengusaha, lembaga kerja sama bipartit di tingkat perusahaan, lembaga kerja sama tripartit di tingkat nasional dan daerah, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, dan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Masing-masing sarana memiliki fungsi dan peran yang saling melengkapi dalam menciptakan hubungan industrial yang harmonis.
Lembaga kerja sama bipartit berfungsi sebagai forum komunikasi rutin antara wakil pekerja dan pengusaha di tingkat perusahaan, dimaksudkan agar persoalan kecil bisa dibicarakan sebelum membesar menjadi perselisihan formal. Lembaga kerja sama tripartit melibatkan unsur pemerintah, sehingga kebijakan ketenagakerjaan di suatu daerah bisa dirumuskan dengan mendengar suara pekerja dan pengusaha sekaligus.
Peraturan perusahaan dan perjanjian kerja bersama sama-sama memuat syarat kerja dan tata tertib perusahaan, tetapi berbeda dalam cara pembuatannya. Peraturan perusahaan disusun sepihak oleh pengusaha, sekadar meminta saran dari perwakilan pekerja sebelum disahkan instansi ketenagakerjaan. Perjanjian kerja bersama, sebaliknya, lahir dari perundingan antara pengusaha dan serikat pekerja, sehingga kedudukannya lebih kuat karena mengikat kedua pihak yang telah menyepakatinya bersama. Perusahaan yang sudah punya perjanjian kerja bersama tidak lagi wajib membuat peraturan perusahaan, karena fungsinya sudah digantikan oleh perjanjian kerja bersama tersebut.
Organisasi pengusaha berperan sebagai mitra tanding serikat pekerja dalam berbagai forum, termasuk dalam menyuarakan kepentingan dunia usaha saat perumusan kebijakan pengupahan di tingkat daerah maupun nasional. Kehadiran organisasi pengusaha yang terorganisasi membuat perundingan tripartit menjadi lebih seimbang, karena tidak hanya pemerintah dan serikat pekerja yang bersuara, tetapi juga perwakilan resmi dari kalangan pengusaha.
Jenis Perselisihan Hubungan Industrial
Perselisihan hubungan industrial mencakup empat jenis, yaitu perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan.
- Perselisihan hak timbul karena tidak dipenuhinya hak yang sudah diatur peraturan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama, misalnya upah lembur yang tidak dibayarkan.
- Perselisihan kepentingan timbul dalam hal tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan atau perubahan syarat kerja, misalnya negosiasi kenaikan tunjangan.
- Perselisihan PHK timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja.
- Perselisihan antar serikat pekerja timbul karena tidak adanya kesesuaian paham antar serikat pekerja dalam satu perusahaan, misalnya soal keterwakilan dalam perundingan.
Ke Mana Mengurus Perselisihan
Apabila terjadi perselisihan hubungan industrial, penyelesaiannya dilakukan secara berjenjang. Tahap pertama adalah perundingan bipartit antara pekerja dan pengusaha secara langsung, yang wajib diupayakan sebelum menempuh jalur lain. Bila bipartit gagal mencapai kesepakatan dalam jangka waktu tertentu, salah satu pihak dapat mencatatkan perselisihan ke dinas ketenagakerjaan setempat untuk difasilitasi mediasi, konsiliasi, atau arbitrase, tergantung jenis perselisihan dan pilihan para pihak.
Jika penyelesaian di luar pengadilan tidak membuahkan hasil, perselisihan dapat dilanjutkan ke Pengadilan Hubungan Industrial yang berada di lingkungan pengadilan negeri setiap ibu kota provinsi. Putusan pengadilan ini bersifat mengikat, meski untuk jenis perselisihan tertentu masih dimungkinkan upaya hukum lanjutan ke Mahkamah Agung. Proses berjenjang ini sengaja dirancang agar penyelesaian sengketa mengutamakan musyawarah lebih dulu, dan jalur litigasi menjadi pilihan terakhir setelah upaya damai benar-benar menemui jalan buntu.
Ilustrasi
Di sebuah perusahaan elektronik di Batam, terjadi perselisihan kepentingan antara serikat pekerja dan pengusaha mengenai besaran kenaikan tunjangan makan. Sesuai mekanisme hubungan industrial, kedua pihak terlebih dahulu melakukan perundingan bipartit selama tiga puluh hari. Karena tidak mencapai kesepakatan, perselisihan dilanjutkan ke tahap mediasi di dinas ketenagakerjaan Kota Batam. Mediator berhasil memfasilitasi tercapainya kesepakatan yang dituangkan dalam perjanjian bersama yang mengikat kedua belah pihak.
Dalam kasus lain, terjadi perselisihan hak di sebuah perusahaan pertambangan, di mana pekerja menuntut pembayaran upah lembur yang tidak dibayarkan selama enam bulan. Setelah perundingan bipartit gagal, perselisihan diselesaikan melalui Pengadilan Hubungan Industrial. Majelis hakim memutuskan bahwa perusahaan wajib membayar seluruh kekurangan upah lembur beserta denda keterlambatan, karena pembayaran upah lembur merupakan hak normatif pekerja yang tidak dapat dikurangi atau dihilangkan lewat kesepakatan sepihak.